Semana 7 Selección de Personal
24 de junio de 2025
Estimados alumnos,
Con el gusto de saludarles, iniciamos semana 7 con el siguiente contenido:
Capítulo 6 Selección de Personal
6.1 ¿Que es?
6.2. Factores ambientales
6.3 Importancia
6.4 Etapas
La selección de personal es el proceso que utilizan las empresas para identificar, evaluar y elegir a los candidatos más adecuados para ocupar un puesto de trabajo.
La selección de personal implica
una serie de etapas, que incluyen:
- 1. Definición de requisitos:
Se determinan las habilidades,
conocimientos, experiencia y características personales necesarias para el
puesto.
- 2. Reclutamiento:
Se atrae a candidatos a través de
diferentes canales, como anuncios de empleo, redes sociales o referencias.
- 3. Preselección:
Se revisan los currículums y se
realiza una primera evaluación para identificar a los candidatos más
prometedores.
- 4. Evaluación:
Se aplican diversas técnicas para
evaluar a los candidatos, como entrevistas, pruebas psicométricas, pruebas de
conocimientos o dinámicas grupales.
- 5. Selección final:
Se elige al candidato que mejor
se ajusta al perfil y a las necesidades de la empresa.
- 6. Contratación:
Se formaliza la relación laboral
con el candidato seleccionado.
- 7. Seguimiento y evaluación:
Se realiza un seguimiento del
desempeño del nuevo empleado y se evalúa la efectividad del proceso de
selección.
Importancia de la selección de
personal:
- Contratación del talento adecuado:
Permite a la empresa encontrar a
los candidatos con las habilidades y competencias necesarias para el puesto.
- Aumento de la productividad:
Un proceso de selección efectivo
contribuye a un mejor desempeño laboral y a un aumento de la productividad.
- Mejora del ambiente laboral:
Al contratar candidatos que se
ajustan a la cultura de la empresa, se fomenta un ambiente laboral más positivo
y cohesionado.
- Reducción de costos:
Un proceso de selección bien
gestionado ayuda a evitar errores de contratación y a reducir costos asociados
con la rotación de personal.
Herramientas de selección de
personal:
- Entrevistas: Permiten evaluar las
habilidades técnicas y personales de los candidatos.
- Pruebas psicométricas: Evalúan la
personalidad, habilidades cognitivas y aptitudes de los candidatos.
- Pruebas de conocimientos: Evalúan los
conocimientos técnicos necesarios para el puesto.
- Dinámicas grupales: Evalúan la
capacidad de trabajo en equipo, liderazgo y resolución de problemas.
- Verificación de referencias: Permite
obtener información sobre el desempeño y la experiencia laboral previa del
candidato.
Con base a toda la información revisada durante la clase, contestar el caso práctico asignado.
Obtener um análisis de resultado y exponer al grupo
Subir el análisis del equipo en Aula unimex antes de las 21:15 colocando el archivo con el nombre:
"ACTIVIDAD 1 2do. Parcial"
Nota: En caso de no seguir las isntrucciones, no se califica.
RECLUTAMIENTO
ASIGNADO AL EQUIPO DE DANIEL ADRIÁN DENNY RUIZ
Equipo 1
CASO 1
Una empresa del
sector de distribución, con sede central en León Guanajuato México y también
con presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una
plaza (puesto vacante) de jefe de proyecto para una sucursal en Monterrey
México. Esta empresa tiene un departamento de recursos humanos y debido alto
volumen de procesos de trabajo que llevan en la actualidad, solicitan
autorización a la Dirección General para poder subcontratar a una empresa
externa especialista en reclutamiento y selección y obtienen la autorización con
un presupuesto muy limitado.
La empresa externa
de selección de personal tiene sucursales a nivel nacional y para comenzar con
el proceso de selección, solicita al departamento de recursos humanos el
descriptivo y perfil de puesto para comenzar con la búsqueda de talento; en
ningún momento, el consultor asignado que les llevará el proceso de selección se
presenta en la empresa para coordinar los pormenores. De forma autónoma, el
departamento de recursos de la empresa toma la decisión de publicar en un
portal de internet un anuncio de empleo para el puesto que se está reclutando y
conseguir candidatos idóneos.
La empresa externa
de selección de personal les ha enviado CV´s de posibles candidatos muy lenta y
escasamente; finalmente reciben por parte esta, un candidato que reúne el 100%
de perfil y descriptivo de puesto. El problema surge porque el departamento de
recursos humanos ya lo había descartado en un anterior proceso de selección.
Aún cuando los
resultados han dejado de ser satisfactorios, tendrán que pagar por el servicio
de reclutamiento un costo del 10% sobre el salario bruto que es de $30,000.00
pesos mensuales.
Asignación
Análisis del caso a resolver:
1.- ¿Cuál es la falla
y en donde radica?
2.- ¿El
departamento de recursos humanos de la empresa de distribución, hace bien su
trabajo?
3.- ¿Cuál es la
razón de haber tomado una decisión de contratar un servicio externo de
reclutamiento y selección?
4.- ¿Cómo
catalogas el servicio externo?
5.- ¿El cobro que
se hacer, está justificado? Emite tu razón
SELECCIÓN
ASIGNADO AL EQUIPO DE GABY DE LA GARZA BELMAR
Equipo 2
Caso 2
El gerente de
recursos humanos de la empresa Metalúrgica S.A., Jaime Quintero, había
presentado a la dirección general un excelente plan de reclutamiento para tres
cargos de reciente creación:
·
Gerente
del departamento de compras
·
Jefe
de programación de materiales
·
Supervisor
de compras técnicas.
Este último puesto
reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta a la dirección
industrial nacional, en tanto que el jefe de programación de materiales está reportando
al gerente del departamento de producción.
Los candidatos son
citados a entrevista; sin embargo, el proceso de reclutamiento y selección
carece de estar en el rango de mercado.
Jaime Quintero no
tenía la descripción y el análisis de esos cargos (por ser de nueva creación) y
no sabía cómo obtener toda la información del puesto y especificaciones técnicas.
Tampoco sabía que técnicas de selección emplearía y qué preguntaría a los
candidatos así como la secuencia del proceso de selección, aunque hizo ver que
era una excelente oportunidad para demostrar a los directores de la empresa, su
capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo.
Análisis del caso a resolver:
1.
¿Qué
es lo que no funcionó?
2.
¿Cuál
es tu opinión acerca de Jaime Quintero?
3. ¿Cuál es el escenario que el Gte de RH va vivir en los próximos días?
Como nuevo Gte de RH:
- · Crea
un descriptivo y perfil de puesto para cada una de las posiciones vacantes
- ·
Realiza
las técnicas de selección más adecuadas para para el proceso de selección
- ·
Definir
la secuencia del proceso de selección y resultados esperado
SELECCIÓN
Equipo 3
Caso 3
Cindy Veach: De conocedora de la tecnología a experta en operaciones de red
Cindy Veach no tenía antecedentes tradicionales. Tenía todos los conocimientos técnicos, pero solo tenía experiencia en masajes terapéuticos y servicios sociales, ella tenía las habilidades y lo sabía. Cindy dice que fue una casualidad que se tropezara con el puesto perfecto; solo quería un rol en el que pudiera usar sus mejores talentos.
“Estaba buscando trabajos para los que tuviera las habilidades adecuadas, habilidades de organización en particular”, dijo Cindy.
Se encontró con un programa de aprendizaje de administración tecnológica en IBM. Antes de eso, consideraba que sus habilidades tecnológicas eran solo un pasatiempo y nunca se imaginó a sí misma en la industria tecnológica. Sin embargo, se postuló y la aceptaron.
Cindy tenía una
curva de aprendizaje empinada por delante. Poseía las habilidades técnicas
básicas, pero necesitaba la capacitación para alcanzar el nivel adecuado.
Atribuye gran parte de su éxito a la flexibilidad de sus mentores. Continuamente le decían que si sentía que el camino elegido no era el correcto, podía probar algo nuevo.
Al final del periodo de aprendizaje, se postuló a un puesto de técnica de operaciones de red y la contrataron. Optó por un puesto con opciones de trabajo flexibles para poder cuidar a sus dos hijos cómodamente.
Asignación
- 1.
¿Cómo
funcionaría para Cindy la selección por competencias que hizo posible este
resultado?
- 2.
¿Qué
se debe de considerar en las habilidades de comunicación, la experiencia
digital y la capacidad de resolución de problemas de Cindy la ayudaron a
conseguir su puesto, y el enfoque en la mejora continua la está ayudando a
desarrollarlo?
- 3.
¿Cómo
considera tu equipo ante la combinación de sus ganas de aprender y el apoyo de
su empleador es el dúo perfecto para crear un crecimiento ilimitado?
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